文化在企业绩效(不论卓越还是糟糕的绩效)中起什么作用?健康的文化与企业战略、组织结构、人才战略以及运营实践协调一致,能够促进创新、成长、市场领导地位、道德行为和客户满意度。然而,不健康或不匹配的文化会阻碍战略举措、削弱企业绩效、降低客户忠诚度,并且损害员工敬业度。

尽管文化对经营绩效具有影响,但它毕竟是众所周知地难以管理,因为其根本驱动因素通常是难以发现的。

史宾沙的组织文化评估框架扎根于这样的认识,即在理解文化时需要把握两个最重要维度:组织如何应对变化——特别是在外部环境中(“变革取向”),以及公司内部的个人如何互动与协调以完成他们的工作(“人员导向”)。

一个公司的文化是由组织在这两个维度上所处的位置来定义,它反映了成千上万的员工如何作出个体决定来管理这些紧张关系随时间推移相关的成本和收益。文化可能更倾向于独立的个人,或更倾向于团队或群体(更多或更少的协作);它还可能更喜欢稳定——集中精力保持一致性和可预测性——也可能更喜欢灵活,强调适应性。

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高层领导者如何塑造文化

首席执行官和其他高层领导者往往通过他们所强调的内容以及所树立的榜样,对文化产生异乎寻常的影响。出于这个原因,将有关文化的见解应用于关键的领导层决策,是加强运作良好的文化要素并改善运作不良的文化要素的最有效方式之一。我们的框架运用相同的模型来评估组织文化和个人风格,这样事情就会变得容易很多。

我们的文化模型与诊断工具可以帮助企业了解他们目前的文化,确定支持其战略指令的文化风格,并运用这些见解来作出最重要的领导层决策,其中包括:

  • 首席执行官继任和人才发展
  • 领导层选拔、聘用和入职
  • 发展高效的高层领导团队