作者: Edgardo G. Montoya
当今世界，经济环境充满变数，资本市场动荡频仍。构建合适的团队及培养创新合作的企业文化，已成为决胜市场的关键因素。那么，我们应当如何构建合适的团队？
针对这一核心问题，史宾沙近日在硅谷召开了一场讨论。讨论嘉宾包括诺维斯特风险投资（Norwest Venture Partners）管理合伙人Matthew Howard，以及特斯拉汽车公司（Tesla Motors）原财务总监Deepak Ahuja。嘉宾们分享了各自的深入见解，并耐心解答了听众的提问。根据讨论结果，我们总结出初创企业的五项经验，供致力于构建高效团队的CEO及投资者借鉴。
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定基调，宜趁早
- CEO是企业的道德风向标，而人才总会被企业使命和文化所吸引。某位嘉宾讲述了一段往事——企业创立之初，CEO便郑重承诺，如果团队坐经济舱，自己决不坐商务舱。
- 初创企业最初15名员工的DNA至关重要。能否从一开始就全面定义和培养企业文化，是决定企业成败的关键。
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实干兴企，清谈误企
- 高学历管理者深知，如今的就业市场是由求职者所主导的。尽管如此，企业仍须谨记，面试不能流于表面，而是要深入本质。应区分哪些是求职者个人的成绩，哪些是团队的成绩。此外，应探究过往经历能体现求职者的哪些特质。
- 寻找有始有终者。此类人才拥有白手起家的成功经历。身处险境时，他们能够坚守阵地，引领团队突出重围。
- 在硅谷，跳槽已属司空见惯，头衔往往并不能反映实际职责。企业应研究简历及寻聘流程，关注个体，用心面试。
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重赏之下，难有勇夫
- 自创立伊始，特斯拉从未像同类公司那样提供丰厚奖金，也并不时常豪掷顶薪招揽人才。特斯拉的诱人之处在于企业使命，以及提供行有益之事的契机。
- 顶尖企业由于具备强大的吸引力，因此有资格不予提供过高待遇（事实也往往如此）。工资固然重要，但工资很少成为跳槽的主要原因。初创企业不应同老牌企业比拼奖金。一方面，初创企业无力支付高额奖金；另一方面，奖金与利润增长并无多大关联。
- 优秀领导者和管理者吸引着顶尖人才的加盟。高效寻聘能创造一个良性循环——由顶尖人才物色顶尖人才，由优秀领导者培养优秀领导者。
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未雨绸缪，胜过临阵磨枪
- 最佳CEO花费20%的时间面试非必需岗位（此类岗位短期内似无必要），以此持续评估团队和人才需求。此举有助于领导者放眼长远。
- 以30英里的时速驾驶，你无法得知轮胎是否晃动。然而一旦提速，问题轮胎就可能带来危险。优秀领导者能助力企业铸就一座座丰碑。寻聘此类精英绝非易事，但值得一试。
- 如果有必要重组领导层，那么宜早不宜迟。当机立断，或可避免危机。
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步步为营，欲速不达
- “失败要趁早”，乃是硅谷人的口头禅。然而，这一理念着实是把双刃剑——既能激发创意和设计，又会导致部分企业过早推出测试产品，进而影响关键目标客户对品牌的认识。
- 一味冒进却疏于管理的初创企业时常遭遇滑铁卢。相反，以战略而非速度为本，且重视收支平衡的企业往往能实现长期成功。