编者注：本文包含我公司针对企业机构全球化扩张的大量重要研究数据，用于说明企业跨国性高层人员部署成败的关键因素。本文探索全球超过25个幕前高管团队，探讨这些团队取得成功跨国化角色转变的秘诀。本系列将就以下问题进行探讨：1）企业机构如何寻找具有跨文化灵活性的领导层；2）企业机构和高层管理人员如何保证自身在跨境角色或角色之外取得长期成功。
跨文化灵活性可以由经验丰富的专家，采用适当的工具来准确鉴定。史宾沙公司已经开发出一系列行之有效的跨文化灵活性鉴定工具，并由专业的咨询师和评估专家执行评估工作。然而，了解跨文化灵活性（是否能在不同的文化背景下与来自不同文化的人员高效地完成工作任务）的核心能力，以及选择具有文化灵活性的适当人选都只是评估的一部分。通常来说，海外派遣人选人数比较少，这些候选人可能具有某些跨文化灵活性特征，或者缺少某些特点。无论跨文化能力之间存在差距或者候选人貌似完全合适，这种转变的意义都十分重大。如果招聘经理、人力资源管理部门领导和执行官从准备阶段开始到后续发展阶段都能分工合作，必定会有助于跨国派遣工作取得最大程度的成功。
成功的跨文化派遣：企业该采取什么行动
成功的跨国派遣受到许多层面因素的影响，包括职位期望和总部的形势变化。企业可以采取多种方法来帮助不同的高管处理这些繁杂的问题，并在整个企业机构内加强跨文化灵活性建设。
采取全面的派遣方法
我们的研究发现，制定三到五年长期时间计划时，如果人力资源部领导者、派遣负责人和高管能一起探索与跨国派遣相关多个方面的关键问题，这对于海外派遣工作取得成功会十分有效。当需要进一步加强跨文化灵活性建设的时候，这些问题显得尤为重要。
在新职位中取得成功
- 应采取何种长期策略可以在新职位中取得成功？
例如，新上任的外派高管可能要确定或推荐适合接任其工作的当地高管，这一目标要花上几年或者几个月的时间来达成。
- 高管受派遣之前在工作职位中存在哪些发展问题? 这些问题可能会延续到其新的职位当中。
例如，在国内领导管理工作中，由信息共享方面过于保守谨慎所引发的问题可能尚好解决，但如果在海外派遣工作中，这种错误将会是致命的。
平衡职业和个人生活
- 家庭的发展目标是什么? 家庭可以从海外派遣经验中获得的最大好处是什么？
与公司总部的联系
- 外派高管如何和公司总部保持交流和紧密关系？ 找到无需亲自参与却能时刻保持信息灵通的方法是至关重要的。
回归国内
- 我们如何帮助外派高管准备回归国内？ 他或她如何利用在海外派遣时收获的经验来提升自己的业务能力？
通过创造和交流，建立一套正式的程序
虽然个别具备高度跨文化灵活性的高管可以树立积极的榜样，但是企业要拓展其影响力就必须深思熟虑制定策略。推出一套正式的项目不仅可以让企业提升当前人才库的跨文化灵活性，还能将其当做招聘人才的强有力工具。但是，跨国公司（MNCs）需要确保高管们知晓这种评估和发展计划也适用于海外派遣工作。尽管跨国派遣工作似乎是企业的重中之重，但研究发现大部分的高管甚至不知道他们的企业已经为海外派遣任务提供了一项专业的评估和发展项目。
跨文化派遣工作的成功：外派高管该怎么做？
跨国派遣工作从个人和专业的角度来说都意义重大。我们发现大部分的成功高管都能够在全身心地投入跨国工作，即便外派结束，他们仍能从中获得长久的益处。
开头100天倒计时
一旦高管的外派工作稳定下来，就要在企业中创造良好的第一印象，这有助于决定整个外派经历的印象。最初100天里的成功，会帮助高管以及他的雇员和家庭成员确立自信，为整个外派过程奠定基础。外派高管必须尽快学习和掌握当地企业的问题，这一点十分关键。外派高管们很快就会发现在商业交易的方式、谈判风格、顾客购买决定和商务会议礼节等方面与国内的商务风格之间存在巨大的差异，这十分常见。当地监管部门和政府的政策也会与本国大不相同。在许多跨国或跨境企业中，每个组成部分具有不同的文化习俗，且对其经济发展的影响度各不相同。因此，尽早从同事那里取得有效的建议是关键。
Todd Shaw当初从美国被派遣到香港来领导美国银行在亚太地区的人力资源小组。虽然在此之前从未去过国外，但他非常积极地学习，他说：“高管需要秉持冒险精神、开放的心态和积极的学习态度去利用这些机会。”他的前任经理说到Todd曾经安排与当地领导者进行为期一小时的“辅导课”，来了解如何在亚洲地区克服多种经济体制和文化上的差异，获得商务活动成功的秘诀。他十分坦诚地接受承认不足，让他人乐意公开分享知识，帮助他了解这些盲点。一年之后，Todd已经掌握了相关文化的系统知识，在管理上采用了一套非常灵活又符合文化特征的方法。后来，他成为了大型国际企业美国惠尔丰电子（VeriFone）的人力资源高级副总裁。企业可以组织或安排这类的学习会议，帮助高管在派遣之前了解他的未来工作。
从大局出发
领导者应该集中关注海外派遣工作在他们整个职业生涯中所起到的关键作用。这种海外派遣任务值得接受，因为它为个人的成长和发展提供了重大机遇，例如可以学习到特定市场的专业知识，或者了解综合管理的风险——领导者在海外派遣工作结束时，必然会在日常工作繁重压力下积累宝贵的经验。
从外派经历中获得最大益处
一次跨国派遣工作可能会对领导者的职业生涯产生深远而持久的影响，有助其未来的职业发展。我们询问了来自全球的25名著名高管，其海外派遣工作是否对自身发展具有重要意义，他们的回答惊人地相似。其中一名高管说，他的孩子到了一家优秀的国际学校学习，使得他们能够适应全球各地的生活，这种影响将持续一辈子。另一名高管说由于与伴侣经历过许多刺激的海外派遣旅程，他的婚姻更加稳固。
为回归可能遇到的挑战做准备
一些高管在结束海外派遣工作后觉得很难重新适应国内的生活和工作。一位高管建议海外派遣人员在回国后搬迁到一个新地方，原因是经过海外派遣以后，他们与那些没有经历过其他文化的朋友之间的共同点会变少。其中一位来自圣保罗、曾经居住在亚洲和伦敦的跨国高管在分享他的海外派遣经验时说道：“我在圣保罗仍然有许多朋友，但是相比起那些曾经居住在其他远方地区的人来说，我和他们之间的共同点并不多。” 这与兴趣的相关度和经验的相似度紧密相连。”
提高跨文化灵活性，应对未来职业的变更
在某些情况下，高管可以将跨文化灵活性模式应用到其他类型的潜在职业转换过程中，例如在职能和行业方面的重大转变。虽然从销售向营销部门的转变不是那么明显，但从行政协助角色或财务或人力资源部门角色向综合管理角色的转变可能需要更加深思熟虑的转型计划。在这种转型过程中，慎重考虑一下五种能力具有重要意义：
- 好奇心–渴望学习与新角色和行业相关的知识
- 冒险精神–
- 自我意识和调整能力–清晰了解自身的优点和缺点，适应新的环境
- 对新环境的了解–了解如何一天一天地构建坚实的知识体系和洞察力
- 支持系统–具有一定的现有的外部基础（例如，家庭、朋友和其他环境因素）来帮助处理转型过程中的变化和压力
总结
跨国派遣工作对于领导个人和整个组织来说都具有很高的风险性。了解高管候选人是否具有很强的跨文化灵活性十分关键，但这只是整个过程的一部分。一旦选定了一个领导者，重点必须转移到如何帮助他/她和整个企业继续提高跨文化灵活性。只有高管、招聘经理和人力资源部门领导之间保持协作和开放的对话，跨国派遣工作取得长久的成功。
请阅读本文第一部分, 第一部分阐述了企业组织如何鉴别那些具有跨文化灵活性的高级管理人员。