长期以来，大多数组织在物色高管时，都会优先考虑候选人的“硬技能”及过往经验。他们寻找的是拥有合适的过往业绩的聪明人，很少考虑候选人的领导风格或其对他人的影响。他们假设领导者们会适时解决这些“软事务”。
随着人们越来越清楚地认识到，能力本身并不能预测候选人能否在某个职位或某一组织中取得成功（相关研究也证实了这一点），越来越多的组织开始思考什么才是正确的“人才方程式”。除能力外，态度、动机以及领导风格对于候选人能否成功履职同样重要，甚至更为重要。基于这一认识，许多组织开始关注候选人与组织的文化契合度、相关度以及候选人与他人的交往方式。
运用新兴的“大数据”方法所进行的新一轮研究表明，在评估关键岗位的人才时，组织还需关注另外的视角：候选人的文化适应性，即候选人能够在何种程度上认同组织的文化特质并适应与其不同的文化风格。
为何要考虑文化适应性？文化契合度的局限以及更为多样化的文化需要
随着越来越多的组织开始重视文化变革，并认识到缺乏团队和文化多样性所带来的风险，人们对文化适应性的关注度也越来越高。
由于商业环境的快速改变，领导者通常都希望以某种方式发展其企业文化，使其更面向未来并符合企业的战略。在我们合作的客户中，没有一家客户称“我们已经拥有了理想的文化，我们不希望做任何改变”。事实上，纵观我们曾评估过的400多家公司，其中95%的公司都希望提升自己的文化的灵活性。
在这些案例中，公司的目标都不是寻找契合组织当前文化的领导者。要实现文化的不断发展，在关键岗位上需要一些表面看起来不符合当前文化，但与企业设法营造的目标文化比较贴近的领导者。例如，一家正在进行数字化转型的公司，可能需要一位变革的推动者，他能够营造出一种更具探究性和适应性、更大胆且更注重行动的文化。其他组织注重增加风格多样性（即“文化补充”），能够减少千篇一律和趋同思维，从而有利于创新和解决复杂问题。
对一些人来说，“文化契合度”这一概念本身就带有不好的意味，因为很多评估方法已对契合度进行了定义。在推进文化契合度评估的过程中，一些组织默认，根据候选人的个人背景或兴趣与团队中其他人的相似性来评估候选人。比如，候选人是否打高尔夫球？是否来自同一所常春藤名校？是否有相同的朋友？等等。而研究表明，这些无助于真正的文化契合，反而会加剧招聘过程中的偏见。
文化研究的新主体
即使对文化契合度的评估是建立在研究的基础之上、且避免使用降低多样性的“千篇一律”的考量方法，人们也越来越认识到了文化适应性的价值，部分原因是因为研究文化的新技术的出现。这些新技术包括一些用来分析电子邮件、在线招聘公告栏评论或Glassdoor.com等公司评级网站所使用的语言的工具。
斯坦福大学商学院以及加州大学伯克利分校哈斯商学院的研究人员开发了一种算法，用来检查公司电子邮件中使用的语言，作为研究文化和文化契合度的一种方式。这项 研究 对一家中型科技公司的600名全职员工之间的往来电子邮件（发送于2009至2014年，总计超过1000万封）进行了评估。研究人员分析了64种语言风格，包括诅咒、积极情绪的表达以及具体意象的使用。他们还研究了主动和被动离职的员工人数。
这项研究表明，文化契合确实能够产生有意义的结果。与公司文化契合度高的人，往往会更快地晋升到管理岗位；相反，与公司文化不相契合的人，则更有可能被解雇。但该研究也表明，过分强调文化契合度（而不是文化适应性）可能会让组织失去一些最有效的领导者。研究人员发现，最有可能成功的人，并不是与公司文化完全契合的人，而是具有更强的适应能力的人；他们能够关注文化差异，从而有意识地调整自己的领导方法，以更好地与团队保持一致。
组织如何开始评估文化适应性？
关于文化适应性对组织内个人成功的作用，一些新观点可以为招聘和提拔带来重要启示。评估文化适应性的方式有几种。
职业生涯的过往表现。一个具有较强文化适应性的人，会表现出明确的意愿，愿意参与并适应新的环境、接受新的工作挑战，比如，在不同国家、不同行业或公司不同的部门工作。在截然不同的环境中工作，可以测试一个人拓展思维方式、向他人学习以及学习新的工作方法的能力。
能力。 在复杂环境中管理组织变革的领导经验，是文化适应性的另一个重要指标。这可以通过行为面试法或询问当前或曾经的团队成员（比如，某位领导者是如何根据不断变化的情况来调整其方法的？）来进行评估。
个人风格偏好。 有一些评估工具能够阐明个人风格偏好（如史宾沙的“个人特质类型”评估），也可以揭示文化适应性。更灵活、更能适应变化的领导者——他们在学习型、享乐型或意义型的组织中表现得游刃有余——更有可能改变自己的本能以发挥个人优势。
背景调查。 咨询那些曾与领导者共过事的人，也可以帮助人们了解该领导者的个人风格，及其与其他不同风格的人交往时的方式。其他人认识到他的适应性了吗？他们能否举例说明该领导者在何时适应了另一个人完全不同的风格？
衡量智慧敏捷性与社会智慧。衡量对社会智慧、学习智慧和智慧敏捷性，能够判断一个人是否拥有高度的自我意识，以及能否识别和驾驭复杂的社会环境。在文化适应性更强的人身上，这些特质表现得更为明显。
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随着我们对“人才方程式”理解的逐渐加深，我们逐步改变了对领导者的评估方法，从仅评估领导者的技能和过往记录，转变为增加了文化契合度评估。虽然在选拔领导者时，文化的契合度仍然是一个重要的考量因素，但过分强调这一因素也存在着风险，尤其是当越来越多的组织开始重视多样性和包容性之时。越来越多的研究表明，文化适应对于个体成功不可或缺。能够识别出个体能否适应主流文化、新的目标文化以及他人的偏好风格的企业，将在利用文化多样性及促进业务增长方面处在更有利的地位。