Skip to Main Content

应对COVID‑19:中国高管分享领导力方面的一些早期的经验和感受

如何为我们每天接触大量人的员工提供保护?如何调整工作时间来帮助我们的员工照顾家人?当我们自己没有明确的答案时,该如何告知我们的团队?这些是新冠病毒爆发初期在中国的领导者面临的部分问题,现在已成为世界各地的领导者普遍面临的问题。

毫无疑问,疫情结束后将会出现大量研究,探讨疫情期间应该采取的措施和方法。但目前仍有许多未知因素,中国国有企业、民营企业、初创企业和跨国公司的领导者们已经经历了这场危机的第一波冲击,我们和他们进行了交流以倾听他们的观点和感受。我们希望各个国家的企业领导者,公司和组织都能从这些早期的经验教训中获益。

1.依靠公司文化

在这样一个充满不确定性的时期,许多在中国的公司将企业文化作为行动指南。星巴克中国区人力资源副总裁余华表示:“我们的行动真正遵循和体现着星巴克的关怀型和家庭感的文化。在这个特殊时期,我们希望我们的伙伴能够集中全力照顾好自己和家人,因此我们决定在闭店期间照常支付他们的工资。我们坚信这是正确的做法。面对疫情,我们还为他们和家人升级了保险和福利机制,并简化了申请流程,以便在他们需要协助时提供经济支持。我们还推出了‘伙伴心健关爱计划’,为我们的6万名伙伴及其直系亲属免费提供保密的心理健康顾问服务。”

面对前所未有的疫情挑战,许多公司都做出了敏捷, 也许是最重要的, 具有同理心的应对措施。肯德基香港首席执行官Janet Yuen说到:“现在不仅要做到工作/生活的平衡,而是家庭/工作/生活的平衡。由于孩子需要呆在家里,因此许多员工必须重新安排工作时间以照顾家人。作为雇主,我们必须打开思路、将心比心地关爱我们的员工。”

其他领导者则依赖合作文化来收集多种观点,探讨如何更好地适应疫情压力,为有效的虚拟办公奠定基础。“如果没有合作文化,世界上所有的技术都无法让人们团结起来相互支持,”景顺(Invesco)亚太区首席执行官Andrew Lo表示。Amy Cho, 施罗德(Schroders)香港首席执行官,及亚太区中介服务负责人 也表达了同样的观点:“领导者需要更多同理心,创造集体领导的责任感。”

2.沟通、沟通、沟通、再沟通......

面对四处涌起的不确定性和铺天盖地的信息(有时甚至是错误信息),人们会感到困惑和焦虑。为了消除噪音,领导者必须进行频繁、清晰的沟通,提前预料人们可能会遇到的问题。“通过社交媒体或任何其他渠道与员工或客户进行沟通时,再多的沟通都不过分”,一位服装公司的亚太区首席执行官说到。

对公司来说,重要的是要铭记:你的行动体现了你的态度。纽伯格伯曼(Neuberger Berman)亚洲区首席执行官Nick Hoar表示:“公司向员工提供口罩和洗手液、并协调出租车来帮助他们避开公共交通。通过与员工的沟通,我们了解到,这些努力向他们传达了一个信息,即领导层关心员工并满足他们的需要。”

在正常运营时期,领导者通常更关注自己想说的话和自己认为组织需要听到的信息。而在危机时刻,倾听更加不可或缺。领导者需要去理解人们的恐惧和担忧,去发现问题和想法。瑞思教育董事长兼首席执行官王励弘说:“我听取了员工的意见。让大家开诚布公地说出想法是很重要的,对我来说获得第一手信息也很重要。然后我会做出方向性的‘高层决策’,但随着事态的进展,决策也可以调整。”

3.审视公司如何管理人才和时间

有些领导者认为,这场危机以及向虚拟办公的转变揭示了典型的工作和管理方式的改进方向。一位豪华消费品公司的中国区总经理表示,这场危机迫使领导者重新审视标准的工作方式,包括供应链流程到团队会议结构等各个方面,而这些都是正常情况下容易被忽视的。

在疫情初期,许多领导者关心:如果大部分员工开始居家办公,会对生产力造成哪些影响。我们采访的领导者表示,他们相信自己的团队能够平衡工作和其他需求,在这种通融的管理方式下,远程办公实验取得了成功。安利大中华区人力资源总监Liza Cheung表示:“只要员工能够完成任务,我们不会介意他们的工作地点、工作时间或工作模式。我们注重的是结果、信任和生产力。在家办公是一个不可逆转的趋势。现在以及未来的雇主必须在管理理念和经营方式上保持灵活。”

在经历了危机的早期阶段后,一些领导者告诉我们,他们计划加大对员工的投资。一家亚洲大型集团的人才发展主管表示:“我们以前总是抱怨在员工培训发展上没有足够的时间。现在,我们应该投入时间进行团队的学习和发展,而不是专注于裁员。”

AIA 首席投资官Mark Konyn表示,这场危机的另一个早期教训是,人才管理和发展必须基于企业的宗旨:“公司需要为秉持新的工作志向和工作方式的新一代员工提供指导。企业的宗旨对于留住人才尤为重要。”在进行职业决策时,人才也会关注公司应对危机的方式。Konyn警告说,“新一代员工已经不再容忍那种站在道德高点的自满态度了。”

4.不要忽视员工参与

隔离和孤独会对人类心理产生影响,这一点已经无需赘述。在疫情期间,日常互动几乎完全消失了,比如和同事共进午餐或者开会进行快速头脑风暴。中国的许多公司都面临着这样的挑战:帮助员工在远程工作时仍然保持维系感和参与感。

视频会议、一对一的“关怀”电话、虚拟茶歇、午餐以及Happy Hour等安排可以帮助员工与其他团队成员建立维系,并减少在远程工作中的孤独感。 宜家购物中心中国区董事总经理 丁晖表示,宜家组织了一些竞赛活动,比如,让员工把家庭工作空间的照片上传到微信来评选出“最佳工作空间”,公司还为获胜员工举行了在线颁奖仪式。

(我们Kincentric的同事也提供了一些在COVID-19疫情下管理员工体验的好建议,欢迎点击这里浏览。)

5.不要让短期计划脱离长期战略

面对新冠病毒爆发这样的危机,公司需要做出快速反应。然而,中国领导者建议,短期计划不应损害长期的品牌价值和战略。“在做决策时,我们会思考这些决策是否与我们的品牌和价值观相一致,”瑞思教育董事长兼首席执行官王励弘说到。例如,当公司需要转向在线学习模式时,他们没有简单地将现有内容转移到网上。“实际上,我们重新设计了课程。例如,缩短了课程时长,因为儿童无法长时间地集中注意力。虽然需要额外的投资,但我们认为这样做是正确的。”

6.重新审视风险管理方法

对许多公司来说,中国是一个不断增长的市场。有些高级领导者认为,不应把持续增长视为理所当然。一位国际大型医疗保健公司的高管表示:“在这场危机的冲击下,所有公司都应该思考:在中国这样的国家运营时应该如何进行风险管理。在我们享受增长的同时,也需要留意危机的发生,并制定应急计划。”面对如此严重的危机,高层领导者和董事会可能需要重新审视并调整对最坏情况的预期。

7.重新评估数字化筹备情况

数字转型已经成为几乎所有公司和组织的持续性议程项目。疫情凸显了数字化的重要性。一家亚洲大集团公司的人才发展主管表示:“疫情爆发加速了数字化进程。例如,在疫情的影响下,我们的超市业务催生了更多的全渠道需求,比如网上购物和送货服务。未来获得更多数据后,我们可以专注于客户需求,开展更有针对性的业务,为变革做好准备。”

对其他公司来说,要考虑的是如何培养员工适当的数字化能力,并最终调整他们的工作方式。景顺的Andrew Lo表示:“我们比较幸运,之前在技术上进行了大量投资,以促进办公室之外的工作沟通。然而,要在工作中越来越多地使用技术和电话会议,意味着你必须更加清晰地传达信息。会议之前需要进行更充分的准备和思考,以确保原本在面对面的环境中可以意会的观点能够在虚拟环境中清晰地传达出来。”

像美菜集团这样的初创企业具备强大的数字基础设施,不仅能够有效地管理供应链和分销渠道,还能为员工提供保护,使员工能够每天报告自己的健康状况, 根据感染区的位置和轨迹对相关区域和员工做合理的安排。其数字平台也帮助公司探索新的理念。美菜集团的首席人力官刘军说到:“中国有句古话:‘祸兮福所倚,福兮祸所伏’。通过发现机会、开发创新解决方案,创业公司可以快速成长。为了应对COVID-19的挑战,有些商业客户的合作渠道不得不停止运营,我们开始尝试直接向终端顾客(B2C)送货。在完善这一新业务线的同时,我们还组建了几个团队来满足客户的新需求。”

8.重新思考决策机制

疫情之下,公司组织的决策机制和决策人也发生了变化。一些私营和国有企业的领导者分享了他们的观点。传统上,这些公司采用集中控制的管理系统。由于新冠病毒的情况因地区而异,集中管理系统对跨地区运营的公司构成了巨大的挑战。他们采用了不同的适应方式。一些公司下放了的管理控制权和决策权,允许本地的管理人员负责本地决策。其他公司则从注重过程管理转向了结果导向型管理,这就要求负责指挥和控制的领导者提升敏捷度。在这种前所未有的情况下,许多公司不得不放弃某些根深蒂固的流程,以便有效应对危机。接受访问的领导者预计,将会有越来越多的公司放弃传统的集中领导方式,并授权各自的团队在更贴近当地市场和客户的情况下做出决策。

展望未来

虽然现在总结这场危机的长期教训还为时过早,但中国商界领导者的反应可以为其他处于疫情早期阶段的同行提供一些启示。接受访谈的领导者表示,中国的许多公司已经在逐渐恢复正常的工作水平。这在一定程度上是因为中国人民和公司严格遵循了有关指引来阻止病毒传播。他们在行动中展示了同理心、敏捷性和协作能力,这是一堂适用于我们所有人的领导力课程。

鸣谢:

我们谨向以下各位参与访谈的领导者表示衷心的感谢,感谢他们和我们分享了自己及其团队和同事在度过这一艰难时期时的所见所思。

  • Eddie Omar Ahmed, 美国万通国际董事长、总裁兼首席执行官
  • John Brisco, Coherent Capital Advisors首席执行官
  • Frank Cancelloni, 前PVH集团亚洲区总裁
  • Ben Chan, 新鸿基地产人才发展主管
  • Liza Cheung, 安利大中华区人力资源总监
  • Amy Cho, 施罗德(Schroders)香港首席执行官,及亚太区中介服务负责人
  • 丁晖, 宜家购物中心中国区董事总经理
  • Nick Hoar, 纽伯格伯曼(Neuberger Berman)亚洲区首席执行官
  • 胡迎春, 北京环球度假区营销与销售副总裁
  • Antony Hung, 桑坦德银行(Santander)亚太区首席执行官
  • Lawrence Hung, 华懋集团人力资源总监
  • Mark Konyn, AIA 首席投资官
  • Esteban Liang, GBMax (Max Mara集团) 中国区首席执行官
  • Josephine Liang, 珑骧中国区总经理
  • 刘军, 美菜集团首席人力官
  • Andrew Lo, 景顺(Invesco)亚太区首席执行官
  • Rainbow Pan, 香港永明金融有限公司财富管理与养老业务总经理
  • Roger Steel, 韦莱韬悦香港及澳门区董事总经理
  • Kwang Hooi Tan, 伟创力亚太区高级副总裁
  • Victoria Wang, 夏晖物流亚洲区总裁
  • 王励弘, 瑞思教育董事长,首席执行官
  • Gerard Yang, 富通保险有限公司首席执行官
  • 余华, 星巴克中国区人力资源副总裁
  • Janet Yuen肯德基香港首席执行官